Artiklar

Onboarding: Så hjälper du en ny kollega att trivas och prestera

– Skillnaden mellan introduktion och onboarding? Jag skulle säga att introduktion handlar om att en nyanställd får veta vad som behövs för att börja jobba. En onboardning går djupare och talar om varför och hur jobbet ska göras, kopplat till bolagets kultur och värderingar. Onboarding innebär att företaget aktivt, under en längre tid, lyssnar till vad den nyanställde behöver för att lyckas i sin roll, säger Abdullah Uzunel, Talent Acquisition Specialist vid Wise Professionals.

Wise kunder är företrädesvis stora företag som vill ha hjälp med rekrytering, inhyrning av konsulter samt olika personalprocesser. Men logiken och metoderna i deras arbete går att översätta även till de mindre företagens vardag.

Caroline Dufva jobbar som affärsområdeschef HR, Talent Aquisition, Chef & Specialist. Bland annat med stöd och resurser till kunder som själva gör sina rekryteringar. Och det stödet rör allt oftare processen från att kandidaten slutar på sitt gamla jobb tills den börjar på sitt nya.

– Onboardingen börjar när den nyanställde skrivit på kontraktet. Under tiden fram tills anställningen börjar kan man till exempel erbjuda information om det nya jobbet och den nya arbetsplatsen digitalt, se till att bjuda med den nya på luncher eller andra aktiviteter för personalen, så att man snabbt kommer in i gänget. Vi kallar denna process för pre-boarding.

Första dagen

När den nya kollegan gör sin första dag på jobbet ska hens arbetsredskap finnas på plats. Fräscha och färdiga att användas.

– En eventuell känsla av osäkerhet och icke-välkomnande förstärks definitivt om det inte är så. Första intrycket håller i sig länge och skapar en känsla för det nya jobbet, den nya arbetsplatsen och de nya arbetskamraterna. Mjuka värden tar lång tid att skapa, de ska man verkligen vårda. Absolut inte slarva med på dag ett, säger Abdullah Uzunel som jobbar med onboarding och, genom Wise konsulter, blir bekant med många lyckade, och mindre lyckade exempel på den processen.

Mentor

Oavsett om bolaget har 3, 30 eller 300 anställda är det centralt att det under onboardingen finns en mentor den nye kan fråga om allt från cykelstället utanför kontoret till rutiner vid konferensbokning och kundsamtal. Och denne ska vara utsedd från start. Lika viktigt är att de närmaste medarbetarna vet att det kommer ny arbetskamrat och vad denne ska göra.

– Det är inte illvilja som ligger bakom en bristfällig onboarding. De främsta felkällorna är dålig planering och att man inte lyssnat in vad just den här personen behöver för att snabbt komma igång med jobbet och in i gemenskapen, säger Caroline och fortsätter:

– En mentor kan aktivt blanda konkreta introduktionsfrågor med frågor om hur arbetsplatsen upplevs och boka in avstämningar så att inget missas. Och komma ihåg att allt inte ska avhandlas första dagen, en bra onboarding tar tid.

Första veckorna

Abdullah Uzunel konstaterar att den typiske nyanställde snabbt vill stå för en god leverans. Visa sin kompetens. Att rätt person fick jobbet. För att möta den ambitionen är det bra om de inledande arbetsuppgifterna är glasklart definierade.

– Oavsett hur avancerad en tjänst är finns ingen anledning att låta en nyanställd omedelbart ta sig an det mest komplicerade hen kommer att möta. Planera in uppgifter som är rimliga och som gärna innebär samarbete med andra på jobbet. Det är alltid en bra start. Då kan man återkoppla till hur jobbet gjordes och till exempel diskutera hur det mötte bolagets kultur, värderingar och arbetssätt.

Rekrytering: Så gör du för att hitta rätt personal

Dags att rekrytera? För att lyckas behöver ni bland annat: kartlägga era faktiska behov, säkra ert varumärke som arbetsgivare (employer branding), göra en realistisk tidsplan och vara beredda att ta in hjälp.
Det konstaterar Camilla Elfving, senior rekryteringskonsult vid Poolia och medlem i Srf lön utbildningsråd.

Camilla Elfving, som jobbat i rekryteringsbranschen i över 20 år, rekommenderar också starkt att de utvalda kandidaterna får göra ett personlighetstest.

– Där kan det till exempel visa sig att en sökande har ett personligt driv, en målmedvetenhet och ambitioner som gör att hen kan utvecklas på jobbet och via utbildningar och därmed uppnå den kompetens företaget söker. Sådana personer missas lätt utan rätt sorts urvalsprocesser, säger Camilla Elfving och fortsätter:

– Företag ska naturligtvis söka en person med den kompetens och den personlighet man önskar. Men att samtidigt vara vaken för de talanger som dyker upp i processen ökar chansen för att man hittar någon som kan utvecklas till att möta företagets krav och önskemål. Vid rekrytering till konsultbranschen, där det är stor konkurrens om kompetent personal, är det ett bra tankesätt att ha med sig.

Vad behöver företaget?

När det är tid att rekrytera är nummer ett en analys av vilken kompetens företaget faktiskt behöver. I dag och i framtiden. Att gå på magkänsla håller inte.

Till det arbetet hör en inventering av den nuvarande personalens möjligheter att utvecklas. Kanske vill en löneassistent eller redovisningsassistent som redan finns på lönelistan vidareutbilda sig till Auktoriserad Lönekonsult eller Auktoriserad Redovisningskonsult? Då kan det vara en assistent i stället för en Auktoriserad som ska anställas.

– Efter en sådan analys finns en klar bild över vilka krav och önskemål man har på personen som ska anställas. Har företaget inte tid eller kompetens att göra den analysen grundligt ska man absolut anlita någon som har det. Annars finns de uppenbara, och klassiska, riskerna att företaget anställer någon som liknar de tidigare anställda eller någon i ens nätverk som man ´känner på sig´ kommer att göra ett bra jobb. Vi brukar prata om bias i de sammanhangen, en benägenhet att låta egna föreställningar styra ens beslut.

Employer branding

Styrkan i företagets varumärke som arbetsgivare (employer branding) blir allt viktigare för de som söker jobb, det är en tydlig trend Camilla Elfving och hennes kollegor ser i vardagen.

– Många i början av sin karriär har ett mindset som handlar om ”what´s in it for me”. Men även för dom blir det allt viktigare vad företaget står för och hur arbetsgivaren jobbar med hållbarhet ur olika perspektiv. Utlovas bra karriärvägar och flexibla scheman ska det finnas också. Företag måste leva som dom lär. I dag söker man inte jobb enbart utifrån de arbetsuppgifter som erbjuds. Det är helhetsbilden av företaget, och jobbet, som väcker en kandidats intresse, konstaterar Camilla Elfving.

Nya krav

Pandemin förde, som bekant, med sig nya möjligheter att arbeta från hemmet. Många arbetsgivare fortsätter att erbjuda möjligheten att växla arbete från hemmet med arbete på kontoret.

– Tidigare var det självklart att vissa roller hade lite friare tider, den som hade en sådan roll kunde utgå från hemmet om det passade. Men personalen på kontoret, till exempel på löneavdelningen, skulle absolut vara på plats mellan 08.00 och 17.00, annars jobbade de inte. Den villfarelsen kan inte företagen leva kvar i. Att jobba på distans fungerar alldeles utmärkt i de flesta fall. Det är supertydligt att det vi kallar work-life balance gynnas av möjligheten att kunna jobba hemma ibland, och sådana lösningar som gör vardagen lättare lockar vid nyanställning, säger Camilla Elfving som de senaste åren har varit inriktad på rekrytering inom löneyrket.

Låt det ta tid

Alltför ofta blir det alltför bråttom med en rekrytering. Att inventera behovet tar tid. Att formulera annonsen och texten till sociala medier tar tid. Att göra urval tar tid. Att göra intervjuer tar tid. Att ta referenser tar tid. Och så vidare.

– Kan man inte avsätta den tid som krävs finns två alternativ: anlita en professionell rekryteringsfirma eller ta in kompetens som frigör tid för den på jobbet som kan sköta rekryteringen. Annars blir det inte bra. Och få saker är så kostsamma som felaktiga rekryteringar. I tid, i stämningen på kontoret och i pengar. Det tror jag alla känner till, tyvärr.

Nytt om LAS

Riksdagen har beslutat om en reformerad arbetsrätt. Ändringarna är ett resultat från det s k januariavtalet 2019 om att modernisera arbetsrätten. De flesta av lagändringarna träder i kraft den 30 juni 2022 och tillämpas första gången den 1 oktober 2022.

Avsikten med de beslutade ändringarna har varit att skapa flexibilitet och trygghet på̊ arbetsmarknaden. De nya reglerna i arbetsrätten berör lagen om anställningsskydd (LAS) och är följande:

  • att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl,
  • att alla arbetsgivare får undanta tre arbetstagare från turordningen vid arbetsbrist,
  • att en anställning inte ska bestå̊ vid tvist,
  • att turordning och omställningstid införs vid beslut om lägre sysselsättningsgrad,
  • att anställningsavtal ska gälla på̊ heltid,
  • att särskild visstidsanställning införs,
  • att bemanningsanställda ska ges möjlighet till anställning på kundföretaget.

 

Uppsägning på sakliga skäl

Kravet på̊ att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad ersätts med krav på̊ att uppsägningen ska grunda sig på̊ sakliga skäl. Med sakliga skäl menas som tidigare arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Begreppet arbetsbrist ändras inte i sin innebörd mot tidigare. När det gäller uppsägning av personliga skäl ska arbetsgivaren om det är skäligt bereda arbetstagaren annat arbete hos sig, det är regler som även gäller idag. Nu förtydligas denna omplaceringsregel så till vida att en arbetsgivare ska anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet genom endast ett erbjudande om omplacering om det inte finns särskilda skäl.

Undantag från turordningen

Vid uppsägning på̊ grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren ha rätt att undanta högst tre, mot idag två, arbetstagare från turordningen. Dessa personer ska vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten enligt arbetsgivarens bedömning. Utöver ökningen från två till tre arbetstagare gäller reglerna om undantag nu alla arbetsgivare oavsett storlek.

Tvist om uppsägning

Tidigare har gällt att en anställning ska bestå̊ under tiden som en tvist om giltigheten av en uppsägning pågår. Arbetsgivaren har dock haft möjlighet att begära ett interimistiskt beslut av domstolen om att anställningen ska upphöra vid viss tidpunkt. De nya reglerna innebär att även om det har uppkommit en tvist om uppsägningens giltighet ska anställningen upphöra vid uppsägningstidens utgång. Det ska även vara möjligt att stänga av arbetstagaren från arbetet under uppsägningstiden. Vidare ska det inte vara möjligt att få ett intermistiskt beslut om att anställningen ska bestå̊ tills tvisten är slutligen avgjord.

Det skydd som anställningsskyddslagen ger i dag vid tvister om ogiltigförklaring ska kvarstå̊ när det gäller fackliga förtroendemän vars funktion är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på̊ arbetsplatsen.

Förbättrat skydd vid s k hyvling

En ny bestämmelse om omställningstid införs som innebär att de arbetstagare som accepterar sänkt sysselsättningsgrad, t ex vid en omorganisation, ska ha rätt att behålla sin tidigare sysselsättningsgrad och sina anställningsförmåner under en viss bestämd tid som är lika lång som den uppsägningstid som skulle ha gällt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida, dock längst tre månader. Vidare ska arbetstagare med kortare anställningstid erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid. Erbjudande med lägre sysselsättningsgrad ska lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad.

Ny förstärkt visstidsanställning

Dagens allmänna visstidsanställning ersätts av särskild visstidsanställning. Anställningen ska övergå̊ till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod eller under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna har följt på varandra.

Heltid ska vara huvudregel

Anställningsavtal ska som huvudregel vara på heltid, om inte något annat har avtalats. Om anställningsavtalet inte gäller på̊ heltid ska arbetsgivaren på arbetstagarens begäran skriftligen ange skälet till detta. Informationen ska lämnas inom tre veckor från det att begäran framställts.

Inhyrd personal får möjlighet till tillsvidareanställning hos kundföretaget

Ett kundföretag ska till en arbetstagare som genom uthyrning har varit placerad hos företaget på̊ en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader, erbjuda en tillsvidareanställning. Erbjudandet ska lämnas senast en månad efter det att tidsgränsen överskridits. Om arbetstagaren accepterar erbjudandet, upphör anställningen hos bemanningsföretaget utan särskild åtgärd när anställningen hos kundföretaget tillträds.

Kundföretaget ska dock ha möjlighet att i stället för att erbjuda en tillsvidareanställning betala en ersättning till arbetstagaren som motsvarar två̊ för arbetstagaren aktuella månadslöner. Betalningen ska i så fall ske inom samma tid som erbjudandet om tillsvidareanställning skulle ha lämnats.

Kundföretagets skyldighet ska inte gälla mot arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning eller som är utstationerade i Sverige från ett utländskt bemanningsföretag.

Omställningsstöd

Utöver ändringarna i LAS har beslut fattats om ett nytt omställningsstudiestöd som ska komplettera det reguljära studiestödet. Detta stöd ska finansiera studier som kan stärka vuxnas framtida ställning på̊ arbetsmarknaden utifrån arbetsmarknadens behov.

Vidare har ett nytt grundläggande omställnings- och kompetensstöd beslutats som innebär att det införs ett offentligt grundläggande omställnings- och kompetensstöd till enskilda personer samt även ersättning till arbetsgivare som finansierar registrerade omställningsorganisationer.

Nya åtgärder ska stoppa momsbedragare

Flera åtgärder har vidtagits på momsområdet för att förhindra bedrägerier och skatteundandragande. Till exempel har omvänd skattskyldighet införts vid omsättning av vissa varor och tjänster, senast vad gäller mobiltelefoner med mera. Regeringen har den 9 juni 2022 gett en särskild utredare i uppdrag att föreslå ytterligare åtgärder för att förhindra bedrägerier och skatteundandraganden på momsområdet.

Momsbedrägerier sker i olika former och med olika konstruktioner. Förutom stora förluster för samhället innebär bedrägerierna att konkurrensen snedvrids till nackdel för företag som gör rätt för sig. Skatteverkets bedömning är att det totala skattefelet för momsen 2019 uppgick till drygt 12 miljarder kronor, det vill säga till cirka 3 procent av den fastställda momsen. Läs mer om skattefelet här. Hur stor del av skattefelet som beror på skattebedrägerier är inte känt. Utredningen ska föreslå åtgärder för att förhindra bedrägerier och skatteundandragande på momsområdet. Utredaren ska särskilt analysera om Skatteverket har tillräckligt effektiva verktyg för att upptäcka och förhindra bedrägerier. VAT Information Exchange System, VIES, är ett elektroniskt system för utbyte av information mellan EU-länder bland annat för kontroll av momsregistreringsnummer. Utredaren ska undersöka om en lämplig åtgärd för att förhindra bedrägerier kan vara att ett företags registreringsnummer för moms visas som ogiltigt i VIES.

Utredaren ska även lämna förslag som innebär att den som är medveten om ett momsbedrägeri och som lämnar uppgifter som i sig är korrekta, men i bedrägligt syfte, ska kunna dömas för skattebrott. Detsamma gäller om oriktiga muntliga uppgifter lämnas.

Uppdraget ska delredovisas senast den sista augusti 2023 och slutredovisas senast den sista februari 2024. Du kan läsa mer om utredningsuppdraget här.

Ny standard för bankbetalningar

P27 medför enklare och säkrare hantering över gränserna. Som ett led i detta kommer bankerna att gå över till den internationella ISO-standarden (ISO 20022) vid filöverföring. Vad innebär det?

Betalningsinfrastrukturen i Sverige genomgår en stor förändring. Den innebär införande av ett gemensamt nordiskt regelverk och en nordisk betalningsinfrastruktur, kallad P27. P27 medför enklare och säkrare hantering över gränserna eftersom det idag finns cirka åtta olika infrastrukturer. Som ett led i detta kommer bankerna att gå över till den internationella ISO-standarden (ISO 20022) vid filöverföring. Det innebär att dagens bankfiler i många fall ska ersättas med denna ISO-standard.

Införandet av den nya betalningsinfrastrukturen kommer medföra nya tekniska möjligheter och utmaningar. Bankerna kommer med större flexibilitet att kunna anpassa sitt tjänsteutbud till företagen. P27 består av flera faser. Lönebetalningarna ligger i fas 1. Det innebär att senast hösten 2023 ska betalningsinfrastrukturen vara på plats. Bankerna har sina egna tidsplaner för när de ska byta ut eller komplettera sina bankfiler med den nya ISO-standarden.

På sikt kommer Bankgirosystemets gemensamma tjänster att fasas ut och ersättas med bankernas egna tjänster. Det kommer därför inte vara möjligt att skicka betalfiler direkt till Bankgirot eller P27, utan betalningsfilen ska skickas till banken där betalarens konto finns. Det kommer inte heller att finnas någon gemensam utbetalningsavi. För att säkerställa företagets förutsättningar är det viktigt att ta del av information som kommer från banken, systemleverantörer och ombud.

Ytterligare nyheter i LAS

Utöver ändringarna i lagen om anställningsskydd (LAS), som var ett resultat från det s k januariavtalet 2019 om att modernisera arbetsrätten, har även ändringar i LAS beslutats som har föranletts av införlivandet av EU:s arbetslivsdirektiv. Dessa ändringar träder i kraft den 29 juni.

Utöver ändringarna i LAS berörs även lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete, arbetstidslagen, lagen om arbetstid vid visst vägtransportarbete, lagen om vissa försvarsmaktsanställningar och lagen om gymnasial lärlingsanställning. I denna artikel beskrivs endast ändringarna i LAS i korthet.

Information om anställningsvillkor

Enligt nuvarande regler ska arbetsgivare lämna information om anställningsvillkoren i samband med att en anställning påbörjas. Denna information utökas nu och ska gälla alla anställda och inte som tidigare enbart de som ska vara anställda tre veckor eller längre. Tiden för när informationen ska lämnas förkortas jämfört med dagens regler. Informationen ska även lämnas till de som tidigare varit undantagna från LAS, t ex företagsledare.

Det skriftliga anställningsbeskedet ska enligt de nya reglerna innehålla följande information. Det som är nytt är markerat med kursiv stil.

  1. arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, uppgift om att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats.
  2. en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.
  3. om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning, samt
  4. a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,
  5. b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser,
  6. c) vid provanställning: prövotidens längd och eventuella villkor för provanställningen.
  7. begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut.
  8. längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt.
  9. vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall.
  10. minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall
  11. a) att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar,
  12. b) regler för skiftbyte.
  13. i fråga om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag: uppgift om kundföretagens namn och adress.
  14. uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall.
  15. längden på arbetstagarens betalda semester.
  16. de bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet.
  17. att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren, och
  18. tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

Tidigare skulle arbetsgivaren lämna dessa uppgifter senast en månad efter det att anställningar hade påbörjats. Nu gäller följande tidsramar:

Punkt 1–7: så snart som möjligt men senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.

Punkt 8: så snart som informationen är känd

Punkt 9–13: senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta

Som tidigare får vissa uppgifter lämnas i form av hänvisningar till lagar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Vidare förtydligas uppgiftsskyldigheten till arbetstagare som stationeras utomlands.

Ändrade anställningsvillkor

Om anställningsvillkoren ändras, antingen genom beslut av arbetsgivaren eller efter en överenskommelse med arbetstagaren, ska arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringarna så snart som möjligt, dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas. Idag gäller att informationen ska lämnas inom en månad.

Annan anställning

En arbetsgivare får inte förbjuda en anställd att jämsides ha en annan anställning hos en annan arbetsgivare. Detta gäller dock inte om den andra anställningen:

  • Är arbetshindrande
  • Konkurrerar med arbetsgivaren
  • Skadar arbetsgivarens verksamhet

Denna regel omfattar även personer i företagsledande ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj samt arbetstagare med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag.

Begäran om annan anställningsform eller högre sysselsättningsgrad

Det införs en skyldighet för arbetsgivare att lämna skriftligt svar om en tidsbegränsat anställd begär en annan anställningsform eller högre sysselsättningsgrad. Det samma gäller om en tillsvidareanställd begär högre sysselsättningsgrad. Det skriftliga svaret med skälen för ställningstagandet ska lämnas inom en månad efter begäran. Rätten till ett sådant skriftligt svar från arbetsgivaren är att arbetstagaren har varit anställd i sammanlagt sex månader och inte är provanställd.

Beslut i riksdagen: Åldersgränser för pension ska höjas

Igår kom beslutet från riksdagen: Åldersgränser i pensionssystemet och i kringliggande system höjs med ett år från och med 2023. Justeringarna är ett steg mot den så kallade riktåldern för pension, som börjar gälla 2026.

Riksdagens beslut

Riksdagen har den 31 maj 2022 beslutat att höja åldersgränser i pensionssystemet och i kringliggande system. Läs riksdagens beslut här.

Höjs med ett år

Från och med 2023 höjs åldersgränsen för tidigaste uttag av inkomstgrundad ålderspension, från 62 till 63 år. Vad gäller garantipension, bostadstillägg och inkomstpensionstillägg justeras tidigaste ålder från 65 till 66 år.

De nya åldersgränserna är kopplat till riktåldern för pension och börjar gälla 2026.

Beslut i riksdagen: Möjligt att omsätta 80 000 utan moms

Riksdagen beslutade i går att höja omsättningsgränsen för momsbefrielse. Det underlättar för småföretag, som inte behöver betala eller vara registrerade för moms om de omsätter högst 80 000 kronor. De nya reglerna börjar gälla 1 juli 2022.

Gällande rätt

Småföretag – eller mer korrekt uttryckt beskattningsbara personer  – som har en omsättning som beräknas bli högst 30 000 kronor under beskattningsåret är befriade från skattskyldighet till moms. Läs mer på Skatteverket. Syftet med befrielsen är att förenkla för småföretag, till exempel de som producerar el i solceller på sina villatak.

Riksdagens beslut

Riksdagen har den 4 maj 2022 beslutat att höja omsättningsgränsen till 80 000 kronor. Den högre gränsen börjar gälla den 1 juli 2022. Läs beslutet här.

Bakgrund till höjningen

Höjningen medför en förenkling för fler småföretag än idag. De behöver därmed inte längre vara registrerade för, och deklarera, moms. Höjningen medför även en förenkling för Skatteverket som inte längre behöver administrera deklarationer och betalningar för de som befinner sig i omsättningsintervallet 30 001 kr – 80 000 kr. Vid en större höjning föreligger det å andra sidan risk för negativa effekter såsom konkurrenssnedvridningar. Vid en avvägning mellan positiva och negativa effekter har regeringen, som föreslagit höjningen, funnit att nivån 80 000 kr är väl avvägd.

Srf konsulternas uppfattning

Srf konsulterna anser att höjningen är bra eftersom det är angeläget att förenkla för småföretagen. Eftersom även företag i spannet 80 001 kr – 90 000 kr tveklöst hör till de minsta förordade vi dock nivån 90 000 kr i vårt remissvar till regeringen. Även den nivån ligger inom ramen för vad som är tillåtet enligt artikel 287 i mervärdesskattedirektivet. Den tillåtna ramen är 10 000 ECU, cirka 91 500 kr.

Avdragsrätt för ingående moms

Skattebefrielse medför att avdragsrätt för ingående moms saknas. Om den som är skattebefriad ansöker om det ska Skatteverket besluta att moms ändå ska tas ut (9 d kap. 6 § mervärdesskattelagen), det vill säga att det finns en möjlighet till frivillig skattskyldighet. Frivillig skattskyldighet kan vara intressant för småföretag som har stora initiala kostnader som företaget önskar kunna göra avdrag för. Och då kanske särskilt för de småföretag som kan förväntas växa inom en relativt snar framtid.

Två år – sedan är tiden för semesterlön över

Semestertider närmar sig. Den svenska semesterhanteringen är ett av de svåraste områdena att hantera ur ett löneperspektiv. Vad händer om det blir fel?

Om en anställd anser att semesterberäkning inte har gjorts korrekt är det en begränsad tid för att begära semesterlön, semesterersättning eller skadestånd enligt semesterlagen. Preskriptionstiden är enligt semesterlagen relativt kort. Det är 33§ Semesterlagen som omfattar preskriptionstiden för semesterlön, semesterersättning eller skadestånd kopplat till detta. Enligt semesterlagen måste den anställde väcka talan hos en domstol inom två år från utgången av det semesterår då ersättningen skulle ha utbetalts för att begära semesterlön, semesterersättning eller skadestånd enligt semesterlagen.

”Preskription

33 § En arbetstagare som vill begära semesterlön, semesterersättning eller skadestånd enligt denna lag ska väcka talan inom två år från utgången av det semesterår då arbetstagaren enligt lagen skulle ha fått den förmån som begäran gäller. Försummar arbetstagaren det, är rätten till talan förlorad. Lag (2009:1439). ”

Exempel

Tore har arbetat hos företaget Kol & Koks AB under perioden 2010-2021, avslutar sin anställning 31 mars 2021. När han börjat på ett nytt företag så inser han att semestertillägget inte har beräknats på den rörliga lönen från Kol & Koks AB. Företaget följer semesterlagen, så intjänandeåret föregår semesteråret, det vill säga intjänadeår den 1 april till den 31 mars och semesterår den 1 april till den 31 mars nästföljande år. För Tore innebär detta att den semestersättning som han har tjänat in från 2010-01-01 och skulle tagit ut under semesteråren fram till 2019-03-31 är preskriberad. Detta då det har gått två år sedan Tore skulle fått förmånen, alltså tagit ut semestern, och preskriptionen inträdde den sista mars 2021.

Däremot är den semester som tjänats in under perioden 2018-03-31 till det år då han slutade, 2021-03-31 inte preskriberad eftersom preskriptionstiden löper från det år då Tore skulle fått förmånen, alltså tagit ut semestern. Tore kan då begära omprövning av två semesterår bakåt, för perioden 2019-04-01 till 2021-03-31. För tidigare år har Tore enligt lagen förlorat rätten till talan, det vill säga möjligheten att få saken prövad.  Det finns dock en till viktig aspekt. Om Tore tidigare hade påtalat och framställt krav till Kol & Koks AB så kan det innebära ett preskriptionsavbrott, då har han två år på sig igen att kräva semesterersättningen från och med senaste gången det ställdes krav.

Det skulle kunna vara så att du får ta över ett löneuppdrag där något som ovan uppdagas, och det är viktigt att känna till skillnader i den generella preskriptionstiden i jämförelse med semesterlagen. Varje gång den anställde påminner arbetsgivaren om en felutbetalning så påbörjas en ny preskriptionstid. Detta kallas ett s.k. preskriptionsavbrott och bör dokumenteras skriftligt. Den anställde måste bevisa att denne krävt att få sin fordran betald av arbetsgivaren, så all typ av korrespondens kring felaktigt utbetalda löner bör arkiveras om det skulle uppstå en tvist.

Andra lönefordringar faller under Preskriptionslagen som vanligtvis styrs i arbetsrätten och då gäller istället tio år. Ytterligare ett viktigt undantag finns kring preskriptionstid och lönefordringar. För fordran på pension räknas preskriptionstiden från den dag fordringen tidigast kan göras gällande.

Det gäller att som arbetsgivare se till att följa semesterlagen. Om en arbetsgivare bryter mot lagen kan det bli så att den anställde utöver förutom den semesterlön eller semesterersättning har rätt ersättning för uppkommen skada. Det innebär att vid eventuell tvist som utfaller till den anställdes fördel så kommer även hänsyn tas till den anställdes intresse av att ha semesterledighet och till övriga omständigheter som kan vara annat än av rent ekonomisk betydelse.

Kom ihåg!

  • Semesterrätt – rätten till ledighet (25 dagar) -kräver inget intjänande
  • Semesterlön – lönen under semesterledigheten  -kräver intjänande
  • Semesterersättning – ersättning för semester som inte tagits ut som ledighet. Rätt till denna ersättning uppstår i samband med att anställningen upphör

Anställda ska informeras mer och snabbare

I sommar blir det utökade skyldigheter för arbetsgivare att ge mer och snabbare information till anställda. Bland annat om rätt till semester och betalda semesterdagar.

Den 29 juni i år införs lagändringar för att anpassa svensk lagstiftning till de gemensamma EU-reglerna om arbetsvillkor. Arbetsvillkoren omfattar informationsskyldigheten gällande vilken information som ska lämnas vid nyanställning, och inom vilken tid.

I samband med införande av det så kallade arbetsvillkorsdirektivet kommer flera personer att omfattas av den informationsskyldigheten.

Tidigare undantagna arbetstagare som kommer att omfattas:

  • Arbetstagare, som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning.
  • Arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj.
  • Arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning

Informationsskyldigheten kommer även att gälla anställningar som är kortare än tre veckor.

Minimikrav

Eftersom reglerna baseras på ett direktiv avgör Sverige självt hur reglerna ska kunna uppfyllas men det finns minimikrav. Vid nyanställning ska det framgå längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. Om arbete utöver den normala arbetstiden kan bli aktuellt ska det framgå vad som gäller för övertidsarbete eller mertidsarbete, samt vilken ersättning som utgår för sådant arbete.

Jourtid

När jourtid är relevant, ska den anställda ha en minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning. Arbetsgivaren ska även informera om vilken rätt till utbildning den anställde har.

Minimikraven omfattar även information om semesterrätt och betalda semesterdagar. Vid nyanställning ska den anställde få ta del av de bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet.

Information ska även ges om att arbetsgivaravgifter betalas till staten, samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren.

Fler anställningar

De nya bestämmelserna innebär även att en arbetsgivare, som huvudregel, inte får förbjuda en anställd att under anställningen ha en annan anställning. Detta gäller under förutsättningarna att det inte är konkurrerande verksamhet eller att det inte hindrar arbetet i den egna verksamheten. Om en anställd begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad har den anställde rätt till ett skriftligt svar som ska vara lämnat inom en månad. Den rättigheten gäller i det här fallet inte provanställningar.

 
SRF logotyp Vi är anslutna till Srf konsulterna